成功の可否を左右する “強み”を自覚する方法とは？－人生を劇的に変える“ドラッカーと仏教”②
「1からわかる仏教講座」スタッフの minami です。
前回に続き、「人生を劇的に変える“ドラッカーと仏教”」の内容をご紹介します。
前回では、
経営学者ドラッカーの思想の背景、
そして、ドラッカーが初めて体系的に教えたとされる「マネジメント」のポイントについてお話ししました。
前回の記事はこちら
マネジメントの最大のポイントは「人を活かす、そのために強みに注目する」ということでしたね。
私たちはなかなか強みに注目ができず、弱みばかりを気にし、その改善を促しがちです。
しかしそれが生産性の低さ、モチベーションの低下を招いているとされています。
日本の「熱意あふれる社員」の割合は、わずか6%
世論調査や人材コンサルティングをてがけるアメリカのギャラップ社の調査によると、日本の「熱意あふれる社員」の割合はわずか6%であり、調査された139カ国中132位であったそうです。
ちなみにアメリカの「熱意あふれる社員」の割合は32％であり、日本はやる気のある社員の割合が大幅に低いことがわかります。
さらに「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24％、
「やる気がなく、ぼんやりした社員」は70％であったといわれます。
モチベーションの低い人の割合が多いということは、それだけ生産性も低いといえますね。
なぜアメリカと日本でこれほどまでに差ができてしまうかといえば、日本のマネジメントが「弱みに着目している」ことにあるからだといわれます。
弱みに着目されれば、モチベーションの低下を招き、生産性も下がることがこの調査からわかります。
これはやってはいけない 部下の生産性を下げる行為とは？
部下の生産性を最も下げる上司の行為は無視すること、
それに次ぐのが弱みに注目することだといわれます。
反対に、強みに着目した場合、企業内で不満を言う社員は1%以下になるという調査結果まであるそうです。
弱みにフォーカスするか、強みにフォーカスするかで雲泥の差があるともわかりますね。
ドラッカーは『マネジメント』の中で、人事異動で配属された人間がその部署で成果を挙げることができなかった場合、それはその社員の責任ではなく、その社員の強みがわからないまま人事異動を決めた人間（＝マネージャー）の責任である、とも語っています。
マネージャー側は社員の強みを把握すること、
社員としては自分の強みは何かを自覚することが、やる気を保ち、生産性を向上させるのに大切なのですね。
バイアスにとらわれず、強みを正しく自覚する方法
では自分自身が強みを自覚するには、どうすればいいのでしょうか？
誰でも自らの強みについてはよく分かっている。だが、たいていは間違っている。
わかっているのはせいぜい弱みである。それさえ間違っていることが多い。
とドラッカーが指摘している通り、自分の強みを正しく自覚している人は少なく、ましてその強みを活かす努力ができている人となると、非常に限られているのですね。
自分で自分のことを正しく知ろうとしても、これは難しいでしょう。
心理学の言葉を使えば、それはバイアス（偏見）が入るからですね。
バイアスとは色眼鏡のようなもので、私たちはその色眼鏡を通して物事を見ているので、客観的に見ることはできないといわれています。
同じように、仏教でも自分で自分を見ようとすれば、必ず「欲目」が入るといわれています。
「欲目」とは、自分の都合いいように見ることですね。
自信過剰と思われるのがイヤだから、本当は強みなのにそうではない、そもそも自分に強みはないと思ったり、ライバルに負けたくない気持ちから「自分こそこれが強みであり、やればできるのに」と強がったりするのは「欲目」によるものです。
このように、欲目というバイアスによって自分の強みも弱みも正しく認識することができないのですね。
では、できる限り正確に強みを知るにはどうすればいいかというと、「自分の周囲の人に聞くこと」が有効とされています。
周囲の人とは、あなたが信頼をおける職場の人や友人、家族です。
周囲の人であれば強みも弱みも客観的に見てもらえます。
強みを評価されれば、「この人は自分のこういうところを認めてくれていた」ということがわかると、感激しますね。
グッとモチベーションが上がり、認めてくれた相手への感謝の気持ちも起きますね。
大勢から聞くことができればそれに越したことはないですが、特に親しい人の1人、2人から聞いても十分効果があるでしょう。
次回は、実は部下が上司をマネジメントできる方法があること（それは生産性の向上に欠かせないこと）をご紹介します。
